Журнал «Бухучет и налоги в государственных и бюджетных организациях»: Выпуск №17 / Дата: 1.11.06

Некоторые вопросы соблюдения трудового законодательства
Насколько законны действия кадровой службы организации в части внесения в обязательном порядке в трудовые книжки работников записи о принятии их на работу с испытательным сроком?
Ответ: приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 24 марта 2005 года № 75-п «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек» не предусматривает внесение в трудовые книжки записей об испытательном сроке. Согласно пункту 5 Правил в трудовую книжку вносятся:

1) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

2) сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;

3) сведения о награждениях и поощрениях.

Просим разъяснить положения законодательства о праве на отпуск по беременности и родам, продолжительности отпуска по беременности и родам, предоставлении отпуска по беременности и родам.

Ответ: В соответствии со ст.66 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан» установлено, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней фактически использованных до родов, с выплатой за эти периоды пособия по беременности и родам за счет средств работодателя, независимо от продолжительности работы в организации.

Женщине (мужчине), усыновившей или удочерившей новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка, с выплатой им в этот период пособия за счет средств работодателя независимо от продолжительности работы в организации.

Статья 67 данного Закона предусматривает, что кроме отпусков по беременности и родам женщине по ее заявлению предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. За время дополнительного отпуска сохраняется место работы (должность).

По заявлению женщин (мужчин), усыновивших или удочеривших новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с сохранением за этот период места работы (должности).

Этот отпуск может быть использован

Работник оформлен в компании «Х» на основное место работы, а в «У»-как совместитель. Необходимо изменить место работы, чтобы основное место работы было в «У», а совместительство- в «Х». Как это сделать? Если работник утверждает, что трудовая книжка утеряна и последнее место работы уже не существует, как следует поступить?

Ответ: Для того, чтобы произвести эту своеобразную «рокировку», нужно издать приказы в обеих компаниях; в компании «Х» издать приказ о переводе работника на работу по совместительству на основании его личного заявления, а в компании «У»- издать приказ о переводе работника на работу на общих основаниях, без совместительства. Здесь также должно быть его личное заявление о таком переводе. Эти приказы должны сопровождаться заключением новых индивидуальных трудовых договоров.

Утеря трудовой книжки- это отдельный вопрос. Существует приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 24 марта 2005 года № 75-п «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек». К сожалению, в данном приказе отсутствуют сведения о порядке восстановления трудовых книжек в случае их утери. В прежних инструкциях о порядке ведения трудовых книжек предусматривался такой порядок: в случае утери трудовой книжки работник обращается на предприятие по последнему месту работы, где в течение 15 дней обязаны были выдать новую трудовую книжку; это же предприятие обязано было помогать работнику собрать справки и другие письменные документы предыдущем стаже работы, предыдущий стаж работы указывался в описательной форме со ссылкой на справки.

Теперь же, исходя из того, что имеем, можно посоветовать лицу, потерявшему трудовую книжку, приобрести новую трудовую книжку, обойти все предприятия, где он работал, и проставить там записи о работе. Если же какое-либо предприятие уже ликвидировано, и имеет смысл восстанавливать стаж работы на этом предприятии, то можно в судебном порядке установить факт работы на данном предприятии. Для этого надо в суд представить доказательства того, что предприятие ликвидировано, и значит, нет возможности восстановить запись в трудовой книжке. Затем необходимо представить доказательства работы на данном предприятии, доказательства, подтверждающие стаж работы, это могут быть письменные доказательства, свидетельские показания. Одни свидетельские показания без письменных доказательств будут неубедительны.

Может ли кадровая служба организации самостоятельно внести соответствующие исправления в трудовые книжки сотрудников, если ошибки (неправильное указание образования, специальности) были допущены кадровыми службами на прежних местах работы сотрудников?

Ответ: по данному вопросу существует приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 24 марта 2005 года № 75-п «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек».

В соответствии с п.17 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи сведений о трудовой деятельности работника исправления производятся работодателем, которым была внесена соответствующая запись.

Согласно п.18 если юридическое лицо (работодатель), внесшее неправильную или неточную запись реорганизовано, исправления вносятся его правопреемником.

В случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также ликвидации работодателя — юридического лица факт внесения неправильной или неточной записи устанавливается в соответствии с действующим законодательством.

Является ли обязательным заключение коллективного договора в организации? Может ли организация не иметь коллективного договора?

Ответ: Статья 32 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан» называется: «Право на принятие решения о заключении коллективного договора». Тем самым законодатель подчеркивает, что коллективный договор может быть и не заключен. Вместе с тем в тексте статьи это умозаключение уже меняется на диаметрально противоположное: «Сторона, получившая уведомление другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана в десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры.»

Закон Республики Казахстан от 4 июля 1992 г. N 1541-ХII «О коллективных договорах» в ст.4 также предусматривает: «Любая из сторон коллективного договора вправе внести письменное уведомление другой стороне о начале переговоров. Отказ сторон от ведения переговоров, разработки условий и подписания договора не допускается.»

Практика показывает, что если предприятие стабильно работает, дорожит своим трудовым коллективом, то коллективный договор- это действительно соглашение между администрацией и коллективом, где заложены обязательные и одинаковые для всех правила оплаты труда, выплаты надбавок, премий, предоставления отпусков, предоставления социальных льгот, это один из показателей, сигналов о том, что на предприятии существует порядок, что работников здесь уважают и с ними считаются. Поэтому администрация предприятия должна быть сама заинтересована в наличии коллективного договора.

На одном из предприятий Алматинской области, оказывая правовую помощь, я проверила книги приказов по кадровым вопросам, выяснилось, что очень много однотипных ошибок- в назначении отпусков, при отзыве из отпуска, наложении дисциплинарных взысканий, нет единой практики в применении надбавок и доплат к заработной плате. Обсудив данный вопрос с руководством предприятия, мы пришли к мнению, что необходим коллективный договор, где социальные вопросы будут решаться единообразно, без обиды для того или иного работника. Предусмотрено, например, в каких случаях работники могут быть премированы, а в каких случаях они могут быть лишены премий. Попутно выяснилось, что некоторые работники имеют льготы по отпускам в связи с вредными условиями, а некоторым по незнанию законов были предоставлены необоснованно длительные отпуска. Также рассмотрели вопросы о том, с кем можно заключать договоры о полной материальной ответственности, и другие вопросы. В итоге администрация предприятия выступила инициатором заключения коллективного договора с профсоюзом, и договор был заключен. Теперь отделу кадров остается только правильно применять его при издании приказов.