Журнал «Кадры, Труд, Управление в организациях»: Выпуск №8 / Дата: 1.08.15

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ ЧИТАТЕЛЕЙ
Айсулу Абсеметова,
адвокат, директор адвокатской конторы «Далел»

Хотим внедрить программу, с помощью которой работники должны будут
вести учет своего рабочего времени (отметится в программе в начале рабочего дня и выйти из нее в конце). Нас интересует юридическая сторона вопроса, как отобразить документально это нововведение?
Рассмотрим, каковы полномочия работодателя.
В соответствии с подпунктом 32) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) трудовая дисциплина – это надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
В подпункте 45) пункта 1 статьи 1 Кодекса указывается, что акты работодателя – это приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем.
Согласно статье 11 Кодекса работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников.
Акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения процедур, указанных в пункте 2 статьи 11, являются недействительными и не подлежат применению.
Как же регулируется порядок ведения учета рабочего времени?
В статье 91 Кодекса указывается:
«1. Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником…
5. Учет рабочего времени ведется в документах, определенных работодателем.»
Таким образом, работодатель должен регламентировать порядок ведения учета рабочего времени, издав один из актов, указанных в подпункте 45) пункта 1 статьи 1 Кодекса. В больших коллективах такие вопросы могут быть регламентированы по согласованию с представителями трудового коллектива, с профсоюзами.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Согласно подпунктам 10) и 11) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
В соответствии со статьей 56 Кодекса расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) – 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.
То есть, должны быть соблюдены следующие условия статей 73– 74 Кодекса.
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
4) нахождения работника в командировке.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном Кодексом.
Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 Кодекса и другими законами Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.